Siglaw Firm - Chuyên gia pháp lý và tài chính

Doanh nghiệp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động như thế nào cho đúng?

20/07/2021
Những người sử dụng lao động thường gặp phải những vướng mắc hoặc thực hiện một cách không đúng thủ tục khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động dẫn tới những tranh chấp không đáng có đối với người lao động. Vậy, doanh nghiệp phải phải làm như thế nào cho đúng?

1. Doanh nghiệp có thể đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong những trường hợp nào?

Người sử dụng lao động tuy là người nắm lợi thế trong quan hệ lao động tuy nhiên việc đơn phương ý chí chấm dứt hợp đồng với người lao động cũng không thể diễn ra tùy tiện. 

Theo khoản 1 Điều 36 Bộ luật Lao động 2019 (BLLĐ 2019) quy định thì các trường hợp có thể đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động  đối với  người lao động:

  • Thứ nhất, người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động được xác định theo tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành công việc trong quy chế của người sử dụng lao động. Quy chế đánh giá mức độ hoàn thành công việc do người sử dụng lao động ban hành nhưng phải tham khảo ý kiến tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đối với nơi có tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở;

  • Thứ hai, người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 12 tháng liên tục đối với người làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn hoặc đã điều trị 06 tháng liên tục đối với người làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng hoặc quá nửa thời hạn hợp đồng lao động đối với người làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa hồi phục.

Khi sức khỏe của người lao động bình phục thì người sử dụng lao động xem xét để tiếp tục giao kết hợp đồng lao động với người lao động;

  • Thứ ba, do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, địch họa hoặc di dời, thu hẹp sản xuất, kinh doanh theo yêu cầu của cơ quan nhà nước có thẩm quyền mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải giảm chỗ làm việc

  • Thứ tư, người lao động không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn quy định tại Điều 31 của Bộ luật này.

  • Thứ năm, người lao động đủ tuổi nghỉ hưu theo quy định tại Điều 169 của Bộ luật này, trừ trường hợp có thỏa thuận khác.

  • Thứ sáu, người lao động tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng từ 05 ngày làm việc liên tục trở lên.

  • Thứ bảy, người lao động cung cấp không trung thực thông tin theo quy định tại khoản 2 Điều 16 của Bộ luật này khi giao kết hợp đồng lao động làm ảnh hưởng đến việc tuyển dụng người lao động.

 2. Các trường hợp không được đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động

Một trong những nguyên nhân khiến cho việc chấm dứt hợp đồng lao động sai pháp luật là người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đối với người lao động vào những thời điểm quy định tại Điều 37 BLLĐ 2019:

  • Thứ nhất, khi người lao động ốm đau hoặc bị tai nạn, bệnh nghề nghiệp đang điều trị, điều dưỡng theo chỉ định của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền, trừ trường hợp thứ hai phần một về các trường hợp có thể đơn phương chấm dứt hợp đồng.

  • Thứ hai, khi người lao động đang nghỉ hằng năm, nghỉ việc riêng và trường hợp nghỉ khác được người sử dụng lao động đồng ý.

  • Thứ ba, người lao động nữ mang thai; người lao động đang nghỉ thai sản hoặc nuôi con dưới 12 tháng tuổi.

Khi chấm dứt sai pháp luật thì người sử dụng lao động có quyền hủy bỏ việc đơn phương chấm dứt hợp đồng trước khi hết thời hạn báo trước nhưng phải thông báo bằng văn bản và phải được bên kia đồng ý.

3. Trình tự đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động

Một điều nữa cũng khiến cho việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động không có hiệu lực về pháp luật là không tuân thủ đúng trình tự.

Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng người lao động, người sử dụng lao động cần thực hiện theo đúng trình tự như sau:

- Thời điểm báo trước với người lao động:

  • Đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn: ít nhất 45 ngày hoặc ít nhất 120 ngày đối với các ngành nghề đặc thù.

  • Đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng: Ít nhất 30 ngày hoặc ít nhất 120 ngày đối với các ngành nghề đặc thù.

  • Đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng hoặc đối với trường hợp quy định tại mục thứ hai phần 1 về các trường hợp có thể đơn phương chấm dứt hợp đồng: Ít nhất 03 ngày làm việc hoặc ít nhất bằng một phần tư thời hạn hợp đồng lao động với các ngành nghề đặc thù. 

- Các ngành nghề đặc thù nêu trên bao gồm:

  • Thành viên tổ lái tàu bay; nhân viên kỹ thuật bảo dưỡng tàu bay, nhân viên sửa chữa chuyên ngành hàng không; nhân viên điều độ, khai thác bay.

  • Người quản lý doanh nghiệp theo quy định của Luật Doanh nghiệp; Luật Quản lý, sử dụng vốn nhà nước đầu tư vào sản xuất, kinh doanh tại doanh nghiệp.

  • Thuyền viên thuộc thuyền bộ làm việc trên tàu Việt Nam đang hoạt động ở nước ngoài; thuyền viên được doanh nghiệp Việt Nam cho thuê lại làm việc trên tàu biển nước ngoài.

  • Trường hợp khác do pháp luật quy định.

Mẫu thông báo chấm dứt hợp đồng lao động

Trước khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động thì người sử dụng lao động phải trao đổi nhất trí với ban chấp hành công đoàn cơ sở căn cứ Điều 192 BLLĐ 2019.

4. Hậu quả pháp lý đối với trường hợp người sử dụng lao động chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật

Khi chấm dứt hợp động lao động trái pháp luật sẽ dẫn đến những hậu quả pháp lý như sau:

  • Người sử dụng lao động phải nhận người lao động trở lại làm việc và bồi thường các khoản tiền tương ứng với thiệt hại phát sinh

  • Trường hợp người lao động đồng ý tiếp tục công việc, người sử dụng lao động phải trả tiền lương, tiền bảo hiểm xã hội và tiền bảo hiểm y tế trong những ngày người lao động không được làm việc và  thanh toán ít nhất 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động. Nếu công việc hoặc vị trí được giao kết trong hợp đồng lao động đã không còn, người sử dụng lao động vẫn phải bồi thường tiền lương và tiền bảo hiểm cho người lao động. Ngoài ra, người sử dụng lao động phải thương lượng với người lao động để sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động.

  • Trường hợp người lao động không muốn tiếp tục công việc, thì ngoài khoản tiền người sử dụng lao động phải bồi thường tiền lương, tiền bảo hiểm và trả trợ cấp thôi việc cho người lao động, người sử dụng lao động còn phải trả trợ cấp thôi việc cho người lao động theo quy định pháp luật.

  • Trường hợp người sử dụng lao động không muốn nhận lại người lao động và được sự đồng ý của người lao động, thì ngoài số tiền bồi thường theo quy định, các bên thỏa thuận bồi thường thêm ít nhất bằng 2 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động để chấm dứt hợp đồng lao động.

  • Trường hợp người sử dụng lao động vi phạm thời hạn báo trước việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động thì phải bồi thường cho người lao động khoản tiền lương tương ứng với những ngày không được báo trước

5. Căn cứ pháp lý

  • Bộ luật Lao động 2019 ngày 20 tháng 11 năm 2019

  • Nghị định 145/2020/NĐ-CP ngày 14 tháng 12 năm 2020 quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật Lao động về điều kiện lao động và quan hệ lao động

Để được tư vấn miễn phí một cách toàn diện, Quý khách liên hệ:

Công ty Luật TNHH Siglaw (Siglaw Firm)

Hotline tư vấn pháp lý toàn quốc gia Việt Nam: Miền Bắc: 0967 818 020 / Miền Trung: 0975 356 335 / Miền Nam: 0985 982 659

Trụ sở chính tại Tp. Hà Nội: Tầng 12A Tòa nhà Sao Mai, Số 19 đường Lê Văn Lương, Phường Nhân Chính, quận Thanh Xuân, Thành phố Hà Nội.

Hotline: 0967 818 020

Email: hanoi@siglaw.vn

Chi nhánh tại Tp. Hồ Chí Minh: 21 đường N4, Khu phức hợp thương mại dịch vụ và nhà ở tại số 16/9 đường Bùi Văn Ba, Phường Tân Thuận Đông, Quận 7, Thành phố Hồ Chí Minh.

Hotline: 0985 982 659

Email: hcm@siglaw.vn


Xem tất cả
CÔNG TY LUẬT SIGLAW
Trụ sở chính tại Tp. Hà Nội:
Địa chỉ: Tầng 12A Tòa nhà Sao Mai, Số 19 đường Lê Văn Lương, Phường Nhân Chính, quận Thanh Xuân, Thành phố Hà Nội.
Hotline: 0967 818 020
Email: hanoi@siglaw.vn
 
Chi nhánh tại Tp. Hồ Chí Minh:
Địa chỉ: 21 đường N4, Khu phức hợp thương mại dịch vụ và nhà ở tại số 16/9 đường Bùi Văn Ba, Phường Tân Thuận Đông, Quận 7, Thành phố Hồ Chí Minh
Hotline: 0985 982 659
Email: hcm@siglaw.vn
 
DMCA.com Protection Status
Tư vấn miễn phí 24/7: 0967 818 020 / 0985 982 659
Kiến thức hay thành lập DN FDI BĐS