Các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động

Các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động

1. Các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động

Hợp đồng lao động sẽ chấm dứt hiệu lực nếu thuộc một trong các trường hợp sau đây:

• Hết hạn hợp đồng lao động, trừ trường hợp phải gia hạn hợp đồng lao động đã giao kết đến hết nhiệm kỳ cho người lao động là thành viên ban lãnh đạo của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đang trong nhiệm kỳ mà hết hạn hợp đồng lao động.

• Đã hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động.

• Hai bên thỏa thuận chấm dứt hợp đồng lao động.

• Người lao động bị kết án phạt tù nhưng không được hưởng án treo hoặc không thuộc trường hợp được trả tự do, tử hình hoặc bị cấm làm công việc ghi trong hợp đồng lao động theo bản án, quyết định của Tòa án đã có hiệu lực pháp luật.

• Người lao động là người nước ngoài làm việc tại Việt Nam bị trục xuất theo bản án, quyết định của Tòa án đã có hiệu lực pháp luật, quyết định của cơ quan nhà nước có thẩm quyền.

• Người lao động chết; bị Tòa án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc đã chết.

• Người sử dụng lao động là cá nhân chết; bị Tòa án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc đã chết. Người sử dụng lao động không phải là cá nhân chấm dứt hoạt động hoặc bị cơ quan chuyên môn về đăng ký kinh doanh thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh ra thông báo không có người đại diện theo pháp luật, người được ủy quyền thực hiện quyền và nghĩa vụ của người đại diện theo pháp luật.

• Người lao động bị xử lý kỷ luật sa thải.

• Người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động.

• Người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động.

• Người sử dụng lao động cho người lao động thôi việc.

• Giấy phép lao động hết hiệu lực đối với người lao động là người nước ngoài làm việc tại Việt Nam.

• Trường hợp thỏa thuận nội dung thử việc ghi trong hợp đồng lao động mà thử việc không đạt yêu cầu hoặc một bên hủy bỏ thỏa thuận thử việc.

2. Các trường hợp người lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động

- Căn cứ quy định tại Điều 35 Bộ luật lao động, người lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động nhưng phải báo trước  cho người sử dụng lao động trong thời hạn như sau: 

• Đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn: Ít nhất 45 ngày.

• Đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng: Ít nhất 30 ngày.

• Đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn dưới 12: Ít nhất 3 ngày.

• Nếu người lao động làm ngành, nghề, công việc đặc thù đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động thì thời hạn báo trước được thực hiện theo quy định tại Điều 7 Nghị định 145/2020/NĐ-CP.

- Người lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động nhưng không phải báo trước cho người sử dụng lao động trong các trường hợp sau đây: 

• Không được bố trí theo đúng công việc, địa điểm làm việc hoặc không được bảo đảm điều kiện làm việc theo thỏa thuận, trừ trường hợp người lao động được chuyển sang làm công việc khác so với hợp đồng lao động.

• Không được trả đủ lương hoặc trả lương không đúng thời hạn, trừ trường hợp vì lý do bất khả kháng mà người sử dụng lao động không thể trả lương đúng hạn.

• Bị người sử dụng lao động ngược đãi, đánh đập hoặc có lời nói, hành vi nhục mạ, hành vi làm ảnh hưởng đến sức khỏe, nhân phẩm, danh dự; bị cưỡng bức lao động.

• Bị quấy rối tình dục tại nơi làm việc.

• Lao động nữ mang thai phải nghỉ việc do có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền về việc tiếp tục làm việc sẽ ảnh hưởng xấu tới thai nhi.

• Đủ tuổi nghỉ hưu, trừ trường hợp các bên có thỏa thuận khác.

• Người sử dụng lao động cung cấp thông tin không trung thực làm ảnh hưởng đến việc thực hiện hợp đồng lao động.

3. Các trường hợp người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động

Người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động nhưng phải báo trước cho người lao động trong các trường hợp sau đây:

• Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động được xác định theo tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành công việc trong quy chế của người sử dụng lao động. Quy chế đánh giá mức độ hoàn thành công việc do người sử dụng lao động ban hành nhưng phải tham khảo ý kiến tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đối với nơi có tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở.

• Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 12 tháng liên tục đối với người làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn hoặc đã điều trị 06 tháng liên tục đối với người làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng hoặc quá nửa thời hạn hợp đồng lao động đối với người làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa hồi phục. Khi sức khỏe của người lao động bình phục thì người sử dụng lao động xem xét để tiếp tục giao kết hợp đồng lao động với người lao động

• Do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, địch họa hoặc di dời, thu hẹp sản xuất, kinh doanh theo yêu cầu của cơ quan nhà nước có thẩm quyền mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải giảm chỗ làm việc.

• Người lao động đủ tuổi nghỉ hưu, trừ trường hợp có thỏa thuận khác.

• Người lao động cung cấp không trung thực thông tin khi giao kết hợp đồng lao động làm ảnh hưởng đến việc tuyển dụng người lao động.

Thời hạn báo trước: 

• Đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn: Ít nhất 45 ngày.

• Đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng: Ít nhất 30 ngày.

• Đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng và đối với trường hợp người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 12 tháng liên tục đối với người làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn hoặc đã điều trị 06 tháng liên tục đối với người làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng hoặc quá nửa thời hạn hợp đồng lao động đối với người làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa hồi phục: Ít nhất 03 ngày làm việc.

Người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động nhưng phải báo trước cho người sử dụng lao động trong các trường hợp sau đây: 

• Người lao động không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn 15 ngày kể từ ngày hết thời hạn tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động.

• Người lao động tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng từ 05 ngày làm việc liên tục trở lên.

4. Trường hợp người sử dụng lao động không được thực hiện quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động

Người sử dụng lao động không được thực hiện quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong các trường hợp sau đây: 

• Người lao động ốm đau hoặc bị tai nạn, bệnh nghề nghiệp đang điều trị, điều dưỡng theo chỉ định của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền, trừ trường hợp người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 12 tháng liên tục đối với người làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn hoặc đã điều trị 06 tháng liên tục đối với người làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng hoặc quá nửa thời hạn hợp đồng lao động đối với người làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa hồi phục.

• Người lao động đang nghỉ hằng năm, nghỉ việc riêng và trường hợp nghỉ khác được người sử dụng lao động đồng ý.

• Người lao động nữ mang thai; người lao động đang nghỉ thai sản hoặc nuôi con dưới 12 tháng tuổi.

5. Cơ sở pháp lý 

• Bộ luật Lao động năm 2019.

• Nghị định 145/2020/NĐ-CP ngày 14 tháng 12 năm 2020 của Chính phủ hướng dẫn Bộ luật Lao động về điều kiện lao động và quan hệ lao động.